【管理現(xiàn)狀】

    任正非曾經(jīng)談到：“人力資本增值一定大于財(cái)務(wù)資本增值”。這充分說明人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的價(jià)值和貢獻(xiàn)。面對互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的沖擊，企業(yè)的人力資源管理面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)如下：

 人口紅利優(yōu)勢消失，企業(yè)人力成本持續(xù)上升；

 市場給予更多機(jī)會，員工的流動率越來越高；

 人才爭奪愈演愈烈，優(yōu)秀人才越來越難招聘；

 人才被對手挖墻角，人才培養(yǎng)成本越來越高；

 大多數(shù)員工不愿意做老板希望他應(yīng)做的事情；

 小富即安，員工為生存勞動的原始動力消失；

 員工只會被動執(zhí)行不主動思考如何創(chuàng)造價(jià)值；

 給員工灌輸思想，而員工的利他行為在減少；

 ……

【原因分析】

    依據(jù)課程導(dǎo)師從事十余年人力資源管理咨詢、培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)來看，導(dǎo)致上述問題的主要原因如下：

 領(lǐng)導(dǎo)的管理理念沒有轉(zhuǎn)變。很多領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的理念停留在人口紅利時(shí)代，并沒有將員工作為資源經(jīng)營，忽視了人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的價(jià)值。

 人力資源體系未有效整合。組織架構(gòu)、績效管理、薪酬管理等人力資源核心模塊在日常管理中是分割的，沒有系統(tǒng)化整合，因此，人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的功能難以發(fā)揮。

 體系設(shè)計(jì)沒有以人性為基礎(chǔ)。人力資源管理體系建設(shè)必須以人性為基礎(chǔ)，聚焦人性，創(chuàng)造價(jià)值，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系僅考慮公司的需求，沒有考慮并引爆員工的需求，兩者之間的需求沒有緊密結(jié)合，導(dǎo)致員工始終認(rèn)為自己是打工者，無法最大化激發(fā)員工的潛能。

【解決方案】

    針對上述問題以及問題產(chǎn)生的原因分析，從培訓(xùn)的角度，需要重新認(rèn)識互聯(lián)網(wǎng) 人力資源管理、輸入互聯(lián)網(wǎng) 人力資源管理變革理念，掌握互聯(lián)網(wǎng) 人力資源管理變革的方法，具體課程解決方案如下：

    第一單元：互聯(lián)網(wǎng) 人力資源管理變革認(rèn)知

1. 互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)

2. 互聯(lián)網(wǎng)思維的內(nèi)核

3. “互聯(lián)網(wǎng) ”人力資源管理9大變化

4. “互聯(lián)網(wǎng) ”人力資源管理5大思維

5. “互聯(lián)網(wǎng) ”人力資源管理變革原則

6. “互聯(lián)網(wǎng) ”人力資源管理變革思路

    第二單元：互聯(lián)網(wǎng) 組織架構(gòu)變革

1. 咨詢案例：如何讓每個(gè)人變成CEO

2. 互聯(lián)網(wǎng) 組織架構(gòu)創(chuàng)新4大特征

3. 互聯(lián)網(wǎng) 組織架構(gòu)創(chuàng)新5大思路

4. 互聯(lián)網(wǎng) 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)6大步驟

5. 組織權(quán)限下放釋放創(chuàng)新的活力

6. 互聯(lián)網(wǎng) 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)

    第三單元：互聯(lián)網(wǎng) 績效管理變革

1. 傳統(tǒng)績效管理失敗的6大因素

2. 咨詢案例：該客戶如何實(shí)現(xiàn)原材料收入占比下降10.5%

3. 績效管理變革成功4大要素

4. 去KPI還是適應(yīng)戰(zhàn)略需要的替代KPI

5. 中高層KPI量化結(jié)果導(dǎo)向績效管理變革模式

6. 基層積分量化行為導(dǎo)向績效管理變革模式

    第四單元：互聯(lián)網(wǎng) 薪酬管理變革

1. 咨詢案例：為何高薪無法激勵(lì)員工

2. 薪酬結(jié)構(gòu)模式變革

3. 核心技術(shù)人才薪酬變革模式

4. 管理團(tuán)隊(duì)薪酬變革模式

5. 業(yè)務(wù)人員薪酬變革模式

6. 職能人員薪酬變革模式