課程目標

課程目標： 1、幫助直線管理人員建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念和基本框架； 2、明確公司在動態(tài)發(fā)展狀況下直線經(jīng)理人的人力資源管理定位； 3、提升直線經(jīng)理識人、用人、激勵人等方面的實戰(zhàn)技巧，提升員工管理成效； 4、拓展直線經(jīng)理人的管理思維、提升管理能力，強化企業(yè)文化理念； 5、推動企業(yè)目標體系的完成，推進其他部門與人力資源部門的緊密配合； 6、為公司人力資源管理全面整合打下基礎，降低人力資源工作開展難度； 7、通過管理者激勵技巧的提升，明顯提高員工隊伍的工作積極性。 學員收益： 1.非人力

課程大綱

一.企業(yè)管理者用人常識：
1）企業(yè)永遠缺人；
2）“大企業(yè)”經(jīng)營人，“小企業(yè)”經(jīng)營事；
3）意愿和能力（領導帶兵之道）；
4）領導者領導思想；

二．企業(yè)在用人過程中常見的困惑：
1）培訓完成，員工跳槽
2）你對員工付出真誠，員工卻抱以離棄
3）忠誠的員工不能干，能干的員工不忠誠
4）員工常常把本職工作轉移給上司
5）恃寵而驕

三．領導者常見的犧牲方式：累死、氣死

四．直線經(jīng)理需要掌握的人力資源的幾大模塊：

1）招聘
2）培訓
3）工作分析
4）薪酬管理
5）績效考核
6）文化建設
7）勞動法規(guī)


五．企業(yè)需要理清的思路：
1）選人和培訓哪一個更重要？
2）忠誠度和能力哪一個更重要？
3）歷史和期望哪一個更重要？
4）績效考核和招聘哪個更重要？
5）用人去管人還是用制度文化管理？
六.用人需要注意的問題:
1）蘑菇效應
2）好報造就好人
3）樹立兩大標桿
4）結果提前，敢于下手
5）螺絲釘與大象腿


一.人本管理：人力資源與人力資本。
二.定位篇：直線經(jīng)理的人力資源管理角色定位
1)直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位；
2)直線經(jīng)理如何有效配合人力資源部門；
3)動成長企業(yè)直線經(jīng)理的挑戰(zhàn)：領導者而非管理者；

三.招聘篇
1、招聘中的誤區(qū)分析：
1）如何看待學歷
2）如何看待經(jīng)驗
3）如何看待性格
4）如何把握招聘中感性和理性的關系
5）如何端正在招聘中的角色（四種不同角色差異）
6）面試應該安排的次數(shù)分析
7）招聘過程中用人部門與人力資源部的責任分析
2、中高層招聘中常用的工具分析（具體）：
1）智力測試，測評候選人的智力水平
2）人格測評，測評候選人的人格特質與職業(yè)匹配度，如九型人格等
3）筆試，主要測評候選人的知識功底和邏輯能力
4）面試，綜合評估候選人
5）無領導小組討論，對一組人員進行能力評估

四、組織篇：職位分析的技巧
1）職位分析的方法；
2）職位說明書的編制；
3）如何有效利用職位分析結果。
演練：一個職位的職位分析（提供表單樣本）

五.勝任模型的構建
1）勝任模型的概念；
2）勝任力模型范本；
六.在職培訓的技巧
1）培訓的定義應該如何重新界定；
2）培訓在人力資源戰(zhàn)略中的作用；
3）培訓的核心與關鍵（治心）；
4）培訓應用的方法和范圍；
5）如何有效地激勵員工
a）九型人格與人員激勵；
b）情動與理動；
c）愿景與標桿

七.薪酬福利管理的技巧
1）深刻理解“人性”
2）“薪”與“酬”的定義
3）薪酬的穩(wěn)定與激勵效應（員工離職“錢”與“情”的傷害）
4）薪酬激勵的核心要素
5）如何為員工加薪有效
6）如何設計福利才有產(chǎn)生激勵效果

八.績效管理體系設計
1）常見的績效考核誤區(qū)；
2）績效管理的主要流程；
3）KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）；
4）績效考核的方法與結果控制；
5）績效結果的反饋面談技巧；
6）績效結果的運用。