課程導言
人才的標準是什么？為什么甄選會看走眼？如何識人和甄人選才？
課程收益
1. 專業(yè)——課程結束后，學員會掌握識人用人的心理學技巧，從人的人格素質、思維特點、行為特點和關鍵技能等方面掌握面試的提問技巧和觀察技巧，從而感受到自己在甄人選才專業(yè)水平的顯著提高。
2. 效度——提高甄選的有效性。本課程傳授結構化的、靶向性的素質面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高50%以上。
3. 技能——應用性的技能。脫開原理，技能只是獨立和固化的工具，不能實現邏輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。
4. 技巧——行為化的技巧。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率。
課程優(yōu)勢
1. 針對性——問題導向，針對招聘甄選工作的實際問題，提出系統(tǒng)的解決方案。
2. 應用性——工具應用，甄選工具的應用以及甄選工具的開發(fā)原則，授人以漁。
3. 操作性——行為訓練，現場演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。
課程對象
1. 管理者：領導團隊
2. 職業(yè)人士：人力資源師、人才測評師、職業(yè)規(guī)劃師
3. 職能人員：人事經理、HR總監(jiān)
課程目錄
第一章 人職匹配：如何分析候選人與崗位的匹配度 （2課時）
第二章 素質面試：如何定義和衡量優(yōu)秀的職業(yè)素質 （3課時）
第三章 行為面試：如何判斷和發(fā)現優(yōu)秀的工作能力 （3課時）
第四章 能力測試：如何判斷和分析領導及團隊能力 （3課時）
第五章 甄選效度：面試中的常見問題以及解決方案 （1課時）
課程大綱
第一章 人職匹配
本章要點
什么叫“人職匹配”？從哪些維度分析人職匹配？為什么同一個人，在不同的公司會有完全不同的表現？
一 以人為中心的“人職匹配”
1. 職業(yè)價值：職業(yè)性向、成就導向、社會導向、活動導向
2. 職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動能力
二 以任務為中心的“人職匹配”
1. 任務要素：信息、人員、物品、時間、空間
2. 任務邏輯：價值、流程、程序、資源、動機
第二章 素質匹配
本章要點
什么是心理素質？如何衡量心理素質？如何從績效表現出發(fā)甄選心理素質？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？
一 心理素質與職業(yè)素質
1. 心理素質：什么是良好的心理素質
2. 職業(yè)素質：人格特質及職業(yè)適應性
二 素質面試
1. 素質面試問題及評分標準
a) 自我意識的考察問題
b) 職業(yè)適應性的考察問題
c) 人際能力的考察問題
d) 執(zhí)行力、責任感的考察問題
2. 面試評分表及評分標桿
三 候選人的行為觀察
1. 行為禮儀與表達方式
2. 情緒表現能力與情緒互動能力
3. 對象關系與人際能力
l 現場演練：素質面試及面試評分
第三章 行為匹配
本章要點
什么是工作經驗？如何判斷候選人的工作經驗？什么是行為匹配？如何設計行為面試問題？行為面試的要點是什么？
一 如何判斷工作能力：行為面試
1. 工作分析與勝任素質提取
2. 行為分析與關鍵績效行為提取
3. 行為面試的問題設計
4. 行為面試的提問技巧
l 現場演練：勝任素質提取
二 職位類型與行為面試
1. 營銷類崗位：預知和體會他人感受的能力
2. 銷售類崗位：獲得并保持他人信任的能力
3. 技術類崗位：把技術轉化為客戶問題解決方案的能力
4. 職能類崗位：通過制度、流程和程序來服務于直線部門的能力
5. 運營類崗位：通過具體的步驟和活動，逐步達到目標的能力
第四章 能力匹配
本章要點
什么是工作能力？什么是領導力？如何選拔基層、中層和高層管理者？
一 團隊能力
1. 團隊的類型
2. 團隊能力的構成
3. 團隊能力測試
二 領導能力
1. 領導能力的構成
2. 領導能力情景測試
l 現場演練：團隊能力及領導能力測試
三 決策能力
1. 決策過程：目標確定、目標分解、方案開發(fā)、效果評估
2. 決策中的常錯誤：集體思維、個人主導
l 現場演練：問題解決能力
第五章 甄選效度
本章要點
甄選當中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？考官在甄選當中容易犯哪些錯誤？如何預防這些問題？
一如何提高甄選測評的效度
1. 對象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評
2. 工具效度：如何根據測評目的選擇測評手段
3. 程序效度：如何保證測評過程不流于形式
二 考官效度
1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環(huán)效應與魔角效應
3. 面試官的自我修煉
