世界第一CEO杰克韋爾奇曾經(jīng)說過“績效管理是世界性的難題”！據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，規(guī)模以上的企業(yè)幾乎是100%實行了績效管理，但是成功的不到10%，其中一個非常重要的原因就是把績效管理當成了績效考核。在眾多實施績效考核的企業(yè)當中，由于沒有系統(tǒng)的掌握績效管理的工具和方法，造成了在實施過程中出現(xiàn)了諸多問題，諸如：

   1、目標設(shè)定不清晰，造成考核沒有依據(jù)；

   2、績效理念不正確，忽略過程管理；

   3、績效管理挫傷員工積極性，對績效消極抵觸；

   4、績效結(jié)果應(yīng)用不合理，沒有把起到激勵作用；

   5、績效面談缺失或者無效，造成改進不足；

   ......

二、課程收益

1、了解目標管理與績效管理體系的基本架構(gòu)；

2、掌握目標設(shè)定和分解的方法；

3、學(xué)會目標達成和控制的技能；

4、熟悉績效管理的理念、流程、工具;

5、掌握BEST績效反饋法則

二、課程安排

50%講述 20%練習(xí) 15%討論 15%游戲

三、課時

2天，每天6小時

四、課程內(nèi)容

序號

模塊內(nèi)容

課程大綱

授課方法

時間

一

引言

培訓(xùn)與教育的區(qū)別

講述

——

二

全面認識績效管理

【單元目標：掌握績效管理的“12348”理念，認識績效管理的誤區(qū)，明確績效管理的方法論和考核內(nèi)容】

1.   案例：這個車隊我我該怎么管？

【通過該案例學(xué)員可以收獲：1、正確的績效管理可以有效的提升員工的工作積極性；2、績效管理是根指揮棒，可以指引員工的行為；3、績效管理可以充分的釋放管理者，提升部門的管理效能。】

2.   績效管理的真實含義

3.   案例：芝加哥公牛隊如何考核羅德曼

4.   錯誤的績效管理觀念

5.   案例：真的是績效主義毀掉了索尼嗎？

6.   績效管理與傳統(tǒng)的人事考核的區(qū)別

7.   績效管理的方法論

8.   目標體系與績效體系的關(guān)系

9.   成功企業(yè)的卓越績效管理模式

10.  績效管理案例分析

11.  PDCA管理循環(huán)與績效管理

12.  演練：“四才管理法”

13.  案例討論：誰的錯

【通過該案例，學(xué)員可以收獲：1、績效管理不等于績效考核，績效管理是基于過程的管理；2、直線經(jīng)理是績效是否成功的關(guān)鍵；3、直線經(jīng)理應(yīng)通過績效管理幫助員工達成目標。】

14.  績效考核的內(nèi)容

?  KPI指標是什么

?  GS指標是什么

?  KPI指標與GS指標的異同

?  KCI指標是什么

n  工具：《員工情景績效管理表》

講述

案例研討

測試

演練

2小時

三

目標提煉與分解

【單元目標：目標明確了，考核就成功一半了。本單元讓學(xué)員學(xué)會制定明確清晰的考核目標，掌握兩種形式的目標制定方法，學(xué)會使用KPI和GS指標進行量化考核】

1.   目標與指標是否是一回事

2.   目標、任務(wù)和職責(zé)三者區(qū)別

3.   目標的兩種表現(xiàn)形式

4.   KPI目標的來源

5.   GS目標的設(shè)定

6.   演練：KPI指標和GS目標設(shè)定

7.   企業(yè)級KPI提煉的二種方法

8.   德魯克七大業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域

9.   演練：提取公司級得KPI指標

【演練收獲：學(xué)員根據(jù)老師提供的范例，通過討論，按照德魯克的七大領(lǐng)域擬定本單位的公司級考核指標，用該指標作為公司經(jīng)營管理的重心，所有的工作要圍繞著公司級的目標開展。】

10.  KPI指標的分解

11.  目標——指標如何分解

12.  職能崗位KPI指標提煉

13.  職責(zé)分析法提煉KPI三步曲

14.  演練：從職責(zé)提取KPI指標

【演練收獲：有些崗位，特別是后勤職能崗位的考核指標很難從公司級KPI指標分解到位，需要從崗位職責(zé)提取進行補充，按照干什么考核什么的原則進行提取，突出核心價值貢獻。】

n  工具：《目標管理卡》

n  工具：《職責(zé)提取KPI指標表》

講述

互動游戲

案例研討

練習(xí)

2小時

四

績效考核表的設(shè)計

【單元目標：掌握績效考核表中的指標定義、權(quán)重、評分標準和數(shù)據(jù)來源的確定方法，教給學(xué)員設(shè)計一套科學(xué)、合理、有效的績效考核表】

1.   定義考核指標

2.   權(quán)重（分值）怎么設(shè)計

3.   目標——指標目標值分解/確定

4.   解決目標值溝通中的博弈問題

5.   制定KPI目標值的基本思路建議

6.   KPI評分辦法及標準思路建議

7.   明確數(shù)據(jù)收集要求——8明確

8.   互動游戲：統(tǒng)一標準

9.   GS考核的設(shè)計

10.  KPI指標與GS指標的異同

11.  KCI指標的設(shè)計

12.  研討：KCI績效考核案例練習(xí)

13.  360度素質(zhì)評價的具體流程

14.  績效考核表的“1、2、3、4、5、6”法則

15.  演練：績效考核表設(shè)計

【演練收獲：按照指標定義、權(quán)重、評分標準按照崗位進行考核指標的設(shè)計，使考核表達到量化、明確和突出重點的要求】

n  工具：《績效考核表》

講述

互動游戲

討論

練習(xí)

 2小時

五

計劃管理與控制

【單元目標：讓學(xué)員掌握績效管理的過程控制的路徑，學(xué)會如何進行策略分析、計劃擬定、績效輔導(dǎo)和過程控制】

1.   目標達成的八步驟

2.   績效計劃制定

3.   制定實現(xiàn)目標的策略/計劃分析思路

4.   績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵

5.   視頻案例：《永不放棄》

【案例收獲：1、直線經(jīng)理人是員工績效的伙伴；2、員工績效輔導(dǎo)最好的方式是OJT在職輔導(dǎo)；3、直線經(jīng)理要成為員工的績效教練，采取有效的教練行為。】

6.   績效輔導(dǎo)的口訣與步驟

7.   績效管理過程節(jié)點控制

8.   月度燒烤會如何召開

9.   季度經(jīng)營分析會如何召開

n  工具：《策略行動計劃看板》

n  工具：《績效輔導(dǎo)盤點表》

n  工具《績效目標計劃進度報告》

講述

視頻案例

演練

2.5小時

六

績效結(jié)果應(yīng)用

【單元目標：學(xué)會如何把績效結(jié)果與績效獎金、員工晉升有效的結(jié)合；學(xué)會如何實現(xiàn)個人績效與單位績效的三級聯(lián)動；學(xué)會對績效考核結(jié)果的二次平衡法。】

1.   績效結(jié)果應(yīng)用“九宮圖”

2.   激勵與績效結(jié)果應(yīng)用

3.   績效等級與激勵方案

4.   單位和個人績效雙掛鉤

5.   績效系數(shù)的確定

6.   為什么部門員工的績效分數(shù)需要進行二次平衡

7.   演練：績效考核結(jié)果二次平衡

【演練收獲：有些部門如果刻意給員工打高分，通過二次平衡進行科學(xué)調(diào)整，體現(xiàn)多勞多得的分配規(guī)律，消除由于部門領(lǐng)導(dǎo)由于管理風(fēng)格不同對員工績效分數(shù)的影響。】

8.           案例：某公司績效結(jié)果應(yīng)用

講述

案例

1.5小時

七

績效面談

【單元目標:1、掌握績效面談的六大步驟；2、掌握績效面談的注意事項；3、掌握績效面談的反饋技巧】

1.           案例：一次失敗的績效面談

【案例收獲：1、錯誤的績效面談反而會挫傷員工的積極性；2、沒有準備就不要面談；3、績效面談要明確員工的問題點，并幫助員工擬定改進點；4、面試要掌握一定的面談技巧。】

2.           績效面談的方式

3.           績效面談的目的

4.           績效面談案例分析

5.           績效面談流程

6.           如何做好面談準備

7.           如何理解BEST反饋

8.           演練：BEST反饋

【演練收獲：通過演練提升學(xué)員對BEST反饋工具掌握熟練程度，學(xué)會用BEST進行建設(shè)性的績效面談】

9.           績效反饋面談的障礙及原因分析

n  工具《績效面談表》

講述