對象

企業(yè)HR管理者、HRD、HRM

目的

提升企業(yè)管理者人力資源管理能力、向世界500強公司專業(yè)人力資源管理看齊，掌握應對新時代下企業(yè)人力資源管理的變革

內容

【課程收獲】:

作為HR管理者的你，課程后你將收獲到下面內容。

1.    傳統(tǒng)人力資源管理如何應對新時代下企業(yè)變革
2.    企業(yè)戰(zhàn)略下內外部人才管理和招聘的關注點。

3.    招聘面試方法大揭密，結構化面試怎么用更有效？
4.    如何做高大上又接地氣的雇主品牌建設？

5.    傳說中人才地圖到底怎么做？

6.    HR和業(yè)務部門如何建立有效溝通機制？

7.    招聘流程長、審批流程復雜，如何合理簡化以提高招聘效率？

8.    互聯(lián)網(wǎng)時代下，傳統(tǒng)招聘渠道已經(jīng)招不到合適的人，如何有效開源？

9.    候選人都是95后00后的小鮮肉，如何應對？

【課程大綱】

一、新時代下人力資源管理變革和人力資源規(guī)劃

1.    HR們必須了解的現(xiàn)實：業(yè)務部門角度如何看待HR工作？ 
2.    為什么很多世界500強公司人力部門不叫HR？
3.    人力資源管理者角色的變化趨勢
4.    四角色模型重新定義人力資源崗位角色與勝任素質
【現(xiàn)場討論】HR如何有效貼近業(yè)務？
5.    戰(zhàn)略為先的差異化人才管理4個階段

6.    差異化與非差異化人才管理體系的對比分析
7.    人才差異化管理第一步：ABC類崗位界定
 7.1  A類職位的評定標準 
 7.2  ABC 類職位在人才甄選中需關注的核心要點
【案例】騰訊的組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

二、招聘體系和雇主品牌建設
1.   騰訊的各大業(yè)務體系圖解
2.   騰訊的招聘體系總體框架解析
3.   騰訊面試甄選素質項和各面試環(huán)節(jié)考察項分工
4.   中國企業(yè)雇主品牌建設現(xiàn)狀分析 
5.   雇主品牌在企業(yè)不同發(fā)展周期的意義？ 
【案例分析】面試官培養(yǎng)體系重要性、怎么玩？
【案例分析】騰訊娛樂化的雇主品牌建設
【案例分析】如何做接地氣的雇主品牌建設？
三、搞定社招-確定核心人才

1.  HR必須關注的招聘核心KPI
2.  鎖定2%的關鍵人才的四個階段
3.  優(yōu)秀人才具備哪些特質？

四、搞定社招-外部人才的獲取與融合

1.   如何“尋聘”到優(yōu)秀的人才？
2.    “尋聘”高端崗位被動求職者的核心要點
3.   如何職位空缺前在公司外部就“尋聘” 到優(yōu)秀的人才？
4.   伯樂渠道高效運營評估指標和關鍵成功要素
5.   教你玩轉人才地圖和獵聘項目
6.   如何吸引高端候選人加盟？
7.   如何解決“空降兵”的團隊融入問題？
【案例分享】騰訊的人才地圖項目
【案例分享】沃爾沃如何通過外部招聘支持企業(yè)轉型？
【工具】人才地圖如何做的？

五、搞定社招—內部人才的選拔和調配

1.   如何職位空缺前在公司內部“組建” 優(yōu)秀團隊？ 
2.   建設企業(yè)內部人才市場，實現(xiàn)人員合理流動
3.   facebook和騰訊的內部轉崗制度
【案例分析】業(yè)務部門業(yè)績壓力下如何在HR側提供解決方案？
【案例分析】騰訊如何實現(xiàn)伯樂推薦流程閉環(huán)和伯樂項目有效運營？
【案例分析】小S的內部轉崗之路
【案例分析】人才活水項目——內部人才市場的有效運作
【現(xiàn)場演練】活水項目演練

 六、搞定校招
1.    招聘哲學有多重要？
2.    校園招聘面試官的使命是“強將”招“精兵”
3.    面試官面試痛點分析
4.    破解業(yè)務部門與HR招聘管理痛點的三個要素
5.    時代的主力——95后來挑戰(zhàn)
6.   企業(yè)知名度不夠、薪酬福利不高，如何吸引優(yōu)秀畢業(yè)生？
【案例分析】：讓校招宣傳娛樂化

【案例分析】：敏感的小K
【案例分析】：特別看好的小鮮肉竟然要毀約？
7. 00后新生代應對秘籍

七、面試甄選技巧 
1.      人才選配 標準先行
2.      簡單有效的STAR法則
3.      高端崗位的面試技巧
4.      做最優(yōu)秀的面試官三點要素
5.      面試官，注意你的肢體語言哦！
6.      面試中的“心理戰(zhàn)”
7.      面試銷售人員，如何最短時間發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足？
8.      練就火眼金睛之——壓力面試壓強多大比較合適？
9.      練就火眼金睛之——界定適合企業(yè)的復合型人才的3個標準
10.   練就火眼金睛之——面試中的10個雷區(qū)
【案例分享】：騰訊的面試官管理體系
【面試演練】：現(xiàn)場面試演練2輪

八、人才吸引和有效保留 
【現(xiàn)場討論】試用期員工關懷策略
1.     如何吸引背景超牛的候選人，靠臉 or 影響力?
2.     候選人薪酬hold不住怎么談？
3.     優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與保留的三個方面
4.     試用期員工的輔導和關懷
【案例分析】：試用期輔導和關懷——騰訊試用期員工關懷計劃
5.     防范人才流失的核心要點
【案例分析】：離職潮和裁員期，你hold 的住嗎？
6.     世界500強企業(yè)如何玩轉離職圈？
【案例分析】：BAT的離后管理經(jīng)典案例
【現(xiàn)場演練】：現(xiàn)場有效離職面談演練

九、教會HR同學搞定一切疑難雜癥

1.      招聘淡季HR的工作重點
2.      如何給高端候選人定薪？
3.      如果一個候選人已經(jīng)很合適，還需要再找新的候選人比較嗎？
4.      流于形式的“背景調查”有意義嗎？
5.      公司錄用流程很慢，可以提前發(fā)offer鎖定候選人嗎？
6.      對于抱怨前雇主和同事的候選人，如何對待？
7.      如何成為內外兼修、成為世界500強優(yōu)秀的招聘管理者？

十、課程總結

課程總結與反饋

補充工具：
1.      人才地圖模版
2.      基于核心考核項的面試甄選問題庫
3.      離職面談指引
4.      背景調查模版
5.      人力預算模版