培訓對象

人力資源經(jīng)理

課程收獲

讓學員掌握根據(jù)空缺的不同崗位所應選用的最佳招聘渠道及方法，針對所需不同崗位的人才應掌握的實用面試測評技巧，提高招聘與選拔人才的速度和準確性。

課程大綱

一、很多企業(yè)在選拔人才時的誤區(qū)是什么？ 
二、在甄選人才時，為何要強調(diào)人才的高度意愿？　　　 
三、事先必須明確的幾個問題 
1、企業(yè)所需要的人才標準是什么？ 
2、企業(yè)招聘人才的主要目的？ 
3、管理者在選拔人才時，是為自己用，還是企業(yè)用？ 
4、管理者是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的？ 
5、人才價值體現(xiàn)？ 

四、人才招聘的渠道與方法 
1、內(nèi)部招聘與外部招聘的方式分別有哪些？其區(qū)別是什么？ 
2、如何對應聘者進行有效篩選； 
3、提高筆試有效的途徑有哪些？ 
4、對簡歷中虛假信息如何有效區(qū)分和背調(diào)？ 

五、針對不同崗位的人才應如何選擇合適的招聘渠道？ 

六、面試的組織與實施 
（一）1、面試的準備階段； 
　2、面試的開始階段，如何消除應聘者的緊張情緒； 
　3、開始的實施階段； 
　4、面試的結(jié)束； 
　5、面試的評估階段。 
（二）在面試前、中、后需要注意的事項。 
如何有效提升應聘人員加入企業(yè)的意愿？具體如何操作，才能更好地提高招聘完成率。（現(xiàn)場演練） 
（三）傳統(tǒng)招聘和面試人才時的誤區(qū)是什么？為何效果不佳？ 
（四）面試方法中結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的應用及區(qū)別； 
（五）面試問題的設計技巧；設置基本問題的主要依據(jù) 
　　　1、招聘崗位的工作說明書； 
2、應聘者的個人資料。 
（六）面試提問的方式 
1、開放式提問（無限開放式和有限開放式）； 
2、封閉式提問（是或否）； 
3、清單式提問； 
4、假設式提問； 
5、重復式提問；（你剛才的意思是…？） 
6、確認式提問（鼓勵應聘者繼續(xù)與考官交流）； 
7、舉例式提問。 
（七）面試提問時需注意的問題 
1、盡量避免提出引導性的問題； 
2、有意提問一些相互矛盾的問題； 
3、了解應聘者的動機； 
4、所提問題要直截了當，語言簡練； 
5、除了傾聽外，還要觀察應聘者的非語言行為； 
6、在面試提問中要注意了解應聘者的動機問題。 
（八）其它面試方法如情景模擬、心理測試的有效運用。 
比如：無領(lǐng)導小組討論，如何在面試中實現(xiàn)創(chuàng)新與突破。 
　　　　　 
七、企業(yè)選拔人才的原則 
1、不認同企業(yè)價值觀，又沒有能力的人；（不用） 
2、不認同企業(yè)價值觀，但有能力的人；（慎用） 
3、認同企業(yè)價值觀，但沒有能力的人；（培養(yǎng)） 
4、認同企業(yè)價值觀，又有能力的人；（重用） 
　　　　 
八、企業(yè)選拔普通人才時應看重的核心勝任力 
1、品德； 
2、協(xié)調(diào)能力； 
3、敬業(yè)態(tài)度； 
4、業(yè)務能力； 
5、愛自己 感恩 忠誠 能力。 
　　　　 
九、企業(yè)選拔管理人才時應看重的十大核心勝任力 
1、成就取向； 
2、責任感； 
3、自信心； 
4、積極主動—消極心態(tài)（遲到被上司批評、競聘被淘汰）； 
5、引導力/影響力； 
6、團隊精神； 
7、人際敏感力； 
8、執(zhí)行力/內(nèi)控力； 
9、資訊把握（信息）； 
10、學習力、創(chuàng)新力。 
　　　　 
十、在選拔人才時，應掌握的十項核心面試測評技巧 
　　　現(xiàn)場訓練：針對每一項技巧進行模擬演練。 
　　　 
十一、作最終錄用決策時，應注意的事項 
1、盡量使用全面衡量的方法； 
2、減少作出錄用決策的人員； 
3、不能求全責備； 
4、多重淘汰式、補償式、結(jié)合式方法的有效運用。 

十二、評估招聘工作完成效果的三個標準 

十三、做好人才選聘的四個核心命脈，讓你一眼選中人才 

十四、成功招聘的8個秘訣 
1、寫一份清楚的工作描述； 
2、了解你已經(jīng)有了哪些人才（內(nèi)部優(yōu)先）； 
3、在招聘流程中貫徹企業(yè)的價值觀； 
4、使用專業(yè)評估測試來選拔高級領(lǐng)導者； 
5、努力尋找并傾聽不同意見； 
6、設置一個試用期，并進行轉(zhuǎn)正考核； 
7、為新員工指定導師； 
8、隨時關(guān)注新員工動態(tài)。