第1部分 定義和工具 2小時
1) 改變下屬是上司的職責。管理者必須注重影響、注重輔導、注重過程控制
(一) 好好先生不可能是好主管 三種需要理論（MacClelland）
(二) 不讓人事部承擔人事責任（HP)
(三) 隨時評價，區別對待，末位淘汰（Jack Welch）
2) 常規方法和工具：
(一) A. 人員分析 B. OJT 表 C. 通用素質模型
(二) 幫助和嚴格的控制并不能改變人的本性，但是能使人的行為發生很大的改觀。
第2部分 績效面談/輔導面談的準備 1小時
1) 員工的需求＆上司的責任
(一) “如果不是年底才告訴我我哪里做得不好，我本來可以做得更好”
(二) 沒有有效的不良績效反饋，主管必須與不良績效并存，或者突然炒人——不教
而誅謂之虐
2) 管理者面對會談通常的障礙：沒有時間，欠缺技巧，心理障礙——情面難卻
3) 輔導不良員工的出發點：是為了員工的成長，而不是管理者要擺威風、或者僅僅出自部
門績效的考慮,反面案例2 個
4) 如何了解、界定下屬的不良表現：數據、觀察、面談
第3部分 績效面談/輔導面談技巧 2.5小時
1) 輔導面談的階段（實例分享）
(一) 輔導面談的三步驟/一位有嚴重問題的管理者
(二) 當一個員工不能按優先順序完成工作－分階段的輔導面談（角色扮演）
2) 面談技巧：學習有效的表達方式（實例分享）
(一) Dell 某銷售經理如何有效改善一個資深業務員的不良表現；
(二) 當一個人事經理發生這樣的蛻變……；
(三) 遲到事件——必須學會的表達方式
要 領：
(四) 開放式問題＆限制式問題在面談中的應用
(五) 避免有傾向的表達方式
怎樣叫做“對事不對人”：不描述感受，描述行為；不陳述判斷，陳述事實
(六) 錯誤的面談方式，實例分享
3) 面談中困難局面的處理：
(一) 當員工不合作
(二) 當員工憤怒或者心煩意亂
第4部分 綜合演練（情景模擬/角色扮演） 0.5小時
(一) 案例：安娜和馬名（角色扮演）
(二) 結語：
我們的價值不取決于我們做了什么。而是我們的員工做了什么，下屬的成敗，代表你的分數。
